Om een beeld te krijgen van wat er op de werkvloer speelt, maakt menig organisatie gebruik van een employee engagement survey of medewerkerstevredenheidsonderzoek. De kritiek op deze onderzoeken neemt toe. Is dat terecht? Sonja Wekema, organisatieadviseur en executive (team)coach pleit voor behoud, maar plaatst wel een aantal kanttekeningen.

1. Zorg voor vertrouwen


Kritiek: Het onderzoek is een verplicht nummertje dat na afloop in de la van de leidinggevende belandt, die er vervolgens nooit meer naar omkijkt.

Vertrouwen is een belangrijke voorwaarde voor engagement. En vertrouwen creëren een belangrijke opdracht voor een leider. Helaas gebeurt het te vaak dat de uitkomsten van het employee engagement survey (EES) of medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) niet worden teruggekoppeld aan de respondenten. Een gemiste kans. Mensen willen gehoord worden en het gevoel hebben dat er iets met hun input wordt gedaan. Als je resultaten niet terugkoppelt, onthoud je mensen van belangrijke informatie en schaad je hun vertrouwen.

Openheid en eigenaarschap
Voor leidinggevenden of teams die het EES of MTO als startpunt voor een echt gesprek met medewerkers of collega’s zien, zijn de resultaten een cadeautje. Samen worden vragen beantwoord als: Waar kunnen we trots op zijn? Wat gaat er echt niet goed? En wat kunnen we verbeteren? Door hier in teamverband mee aan de slag te gaan, ontstaat er openheid en eigenaarschap. Daarmee neemt het vertrouwen toe.

2. Schep geen verwachtingen die je niet kunt waarmaken

 

Kritiek: Mensen vullen maar wat in, want met de antwoorden wordt toch niks gedaan. Of ze geven sociaal wenselijke antwoorden, omdat ze bang zijn dat eventuele kritiek tegen hen gebruikt gaat worden. 

Een employee engagement survey is nog steeds een van de eenvoudigste manieren om in korte tijd een indruk te krijgen van wat een grote groep mensen vindt. Maar dan is het uiteraard wel belangrijk dat je daar als leidinggevende cq. organisatie zorgvuldig mee omgaat en weet wát je vraagt en welke verwachtingen je daarmee schept. Een voorbeeld: als je medewerkers vraagt of ze tevreden zijn over hun salaris, dan kun je verwachten dat ze bij een ‘nee’ op een (positieve) verandering rekenen. Als je dit niet kunt waarmaken, schaad je hun vertrouwen. Anders gezegd: zit er geen duidelijk doel of plan achter een vraag, stel hem dan ook niet.

3. Stel je oordeel uit

Kritiek: Leidinggevenden worden afgerekend op de scores van hun medewerkers.

Er zijn nog steeds bedrijven die de scores van het EES of MTO gebruiken bij het beoordelen van hun leidinggevenden: ‘Jouw team scoort laag op engagement, dus jij bent een slechte manager.’
Maar is dat wel zo? Of is er een heel andere reden voor die lage score? Heeft de leidinggevende de afdeling misschien overgenomen van een collega? Zit het bedrijf midden in een organisatieverandering? Of heeft een aantal teamleden gezondheidsklachten? De score kan ook te maken hebben met de manier waarop de vragen zijn gesteld. Kortom: de uitkomsten komen altijd ergens vandaan. Stel daarom je oordeel uit en onderzoek wat er werkelijk aan de hand is – samen met de medewerkers.

4. Benut positieve resultaten als basis voor trots en eigenaarschap


Kritiek: Bij een goede score schrappen leiders ‘employee engagement’ van hun actielijst.

Mensen inspireren, betrokken en bevlogen houden: het is nooit ‘af’. Het is ook niet iets wat je ‘erbij doet’. Employee engagement is een cruciale factor voor organisatiesucces. Scoren bepaalde organisatieonderdelen of teams aanzienlijk hoger dan andere, onderzoek ook dan hoe dat komt: wat maakt dat deze teams/medewerkers zo trots zijn op de organisatie en bereid zijn zo hard te werken? Geef deze afdelingen of teams en hun leidingevenden een compliment en een podium. Zo beloon je positieve ontwikkelingen en bied je ‘achterblijvende’ onderdelen of teams met groeipotentieel de kans om van deze ‘best practices’ te leren. Bovendien wakker je zo een gevoel van gemeenschappelijkheid aan: ‘We’re in this together!’.

Meer lezen over Employee Engagement?

klik hier

Meer weten over dit thema:

Contacteer vrijblijvend Inbtween, Hr & Coaching