Hoe zorg je als leider voor betrokken medewerkers als jij overdag werkt en zij ’s nachts? Guy Meert bedacht het tandwielteam, coachte de teamleden op het maken van verbinding en boekte daarmee mooie resultaten.  

Het probleem: gebrek aan engagement en eigenaarschap

Een chemisch bedrijf met zo’n vierhonderd medewerkers en een ononderbroken productieproces wil graag meer inbreng van alle medewerkers rond thema’s als veiligheid, kwaliteit en kostenbewustzijn. Mensen uit de (nacht)ploegen zijn zelden betrokken bij vergaderingen of workshops over continue verbetering. Hoezeer iedereen er ook van overtuigd is dat ze ‘de juiste mensen hebben’, toch beschrijven de leidinggevenden de attitude van de operatoren (de mensen aan de machines) als ‘gelaten’ en spreken ze van weinig engagement bij verbeteringsprojecten en weinig eigenaarschap aan de machine. Hoe kan de organisatie zorgen voor trotse en betrokken medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor hun werk? Op een plek als deze, waar met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt, is het geen mooi streven, maar pure noodzaak.

Constatering 1: geen leiderschap buiten kantooruren

Zoals voor veel bedrijven met een volcontinu systeem geldt, werken de meeste leidinggevenden tijdens kantooruren. Dat betekent dat er buiten kantooruren vaak geen formeel leiderschap is. De nachtploegen zijn in hoge mate op zichzelf aangewezen. De consequenties:

  • Er is niemand aanwezig om betekenis te geven aan de inbreng van de operatoren. De teamleiders van de nachtploegen zijn vooral op de uitvoering gericht – niet op het streven naar het beste resultaat. En juist die betrokkenheid bij dat continue streven en het gevoel dat jouw bijdrage of idee ertoe doet, zijn belangrijke voorwaarden voor engagement.
  • Er is nauwelijks aandacht voor de behoeften en eventuele problemen van de nachtploegmedewerkers. Ze kunnen alles rapporteren, maar er vindt te weinig terugkoppeling plaats over welke acties worden ondernomen om problemen op te lossen.
  • De nachtploegen worden niet uitgedaagd om initiatieven te nemen of mee te denken over hoe het werk beter kan. De achterliggende gedachte: ‘Zij kunnen toch niet bij overleggen aanwezig zijn’.

Alle belangrijke beslissingen worden overdag genomen. Het waarom wordt nauwelijks met de nachtploegen gecommuniceerd, laat staan dat hun reactie op beslissingen wordt gehoord. Als een medewerker al een idee voor verbetering oppert, krijgt hij hier geen feedback op.

Constatering 2: praktisch geschoolden niet aangesproken op vermogen om persoonlijk leiderschap te tonen

Het Belgische arbeidsrecht maakte decennia lang een onderscheid tussen ‘arbeiders en bedienden’: mensen die met hun handen en mensen die met hun hoofd werken. Hoewel dit onderscheid in 2014 werd opgeheven, zijn er nog steeds grote verschillen tussen beide groepen. Deze verschillen en het hiermee samenhangende minderwaardigheidsgevoel van de eerste groep zorgen voor wantrouwen en weerstand tegen door het management voorgestelde verandering. Veel operatoren willen niet eens betrokken worden. Bovendien zijn ze onzeker over hun mogelijke inbreng: als mensen die met hun handen werken, zijn ze immers (ten onrechte!) zelden aangesproken op hun vermogen om ideeën te ontwikkelen en leiderschap te tonen.

De oplossing: ploegoverstijgend ‘tandwielteam’ zorgt voor verbinding

Hoe betrek je de mensen die werken als het management slaapt en hoe doorbreek je hun weerstand tegen verandering? De organisatie stelde een ploegoverstijgend tandwielteam samen uit medewerkers van de verschillende ploegen die het werk aan elkaar overdragen. Dit team werd gedurende enkele dagen gecoacht op het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap en het maken van verbinding – zowel binnen het team als daarbuiten (met het management, de dagploegen en de eigen nachtploeg). Het tandwielteam fungeert als aandrijfmechanisme voor continue verbetering: eenmaal terug in de eigen (nacht)ploeg blijven de leden een virtueel team vormen dat informeel informatie, ideeën en feedback ophaalt, deelt, volgt en terugkoppelt.

Vertrouwen creëren

De introductie van het tandwielteam verloopt niet zonder slag of stoot. Hoewel de bedoeling ervan duidelijk wordt gecommuniceerd, komen er in eerste instantie nauwelijks reacties op de oproep aan de (nacht)ploegmedewerkers om zich op te geven voor het team. Er is veel weerstand. De paar medewerkers die enthousiast reageren, worden uitslovers of naïef genoemd. Duidelijk wordt dat veel van de mensen die nu negatief reageren ooit zelf veel energie staken in een poging om vanuit de (nacht)ploegen dingen te veranderen. Met het uitblijven van resultaten verloren ze niet alleen hun energie, maar ook het geloof dat ze echt impact kunnen hebben en dingen effectief kunnen veranderen. De weerstand lost geleidelijk op als er een aantal concrete verbeteringen wordt doorgevoerd op basis van uit de nachtploegen afkomstige ideeën. De mensen merken dat het tandwielteam werkt en dat zij – als nachtploegmedewerkers  – daadwerkelijk een verschil kunnen maken.

Meer engagement – betere resultaten

Een half jaar na de introductie van de tandwielteam is het engagement van de nachtploegmedewerkers enorm toegenomen. Ze nemen vaker het initiatief voor verbetering en vernieuwing en stellen zich kandidaat voor nieuwe projecten waar ze dat voorheen nooit deden. Hun toegenomen zelfvertrouwen en trots, het besef dat ze impact kunnen hebben, voorheen verborgen talenten die nu aan het licht komen: het is geweldig om te zien.
Het tandwielteam blijft zich ontwikkelen. Het is alert op problemen die zich tijdens de nachtdienst voordoen en voelt zich verantwoordelijk voor een goede follow-up van de ideeën die hun collega’s aandragen. Dit leidt tot verbetering van het werkproces en daarmee tot betere resultaten.

Meer info? Klik hier

www.inbtween.be